通過主觀意識借助實體或者虛擬表現，構成客觀闡述形態結構的一種表達目的的物件（物件并不等于物體，不局限于實體與虛擬、不限于平面與立體）。
模型≠商品。任何物件定義為商品之前的研發過程中形態均為模型，當定義型號、規格并匹配相應價格的時候，模型將會以商品形式呈現出來。
從廣義上講：如果一件事物能隨著另一件事物的改變而改變，那么此事物就是另一件事物的模型。模型的作用就是表達不同概念的性質，一個概念可以使很多模型發生不同程度的改變，但只要很少模型就能表達出一個概念的性質，所以一個概念可以通過參考不同的模型從而改變性質的表達形式。
當模型與事物發生聯系時會產生一個具有性質的框架，此性質決定模型怎樣隨事物變化
通過數字計算機、模擬計算機或混合計算機上運行的程序表達的模型。采用適當的仿真語言或程序，物理模型、數學模型和結構模型一般能轉變為仿真模型。關于不同控制策略或設計變量對系統的影響，或是系統受到某些擾動后可能產生的影響，是在系統本身上進行實驗，但這并非永遠可行。原因是多方面的，例如：實驗費用可能是昂貴的；系統可能是不穩定的，實驗可能破壞系統的平衡，造成危險；系統的時間常數很大，實驗需要很長時間；待設計的系統尚不存在等。在這樣的情況下，建立系統的仿真模型是有效的。例如，生物的甲烷化過程是一個絕氧發酵過程，由于的作用分解而產生甲烷。根據生物化學的知識可以建立過程的仿真模型，通過計算機尋求過程的穩態值并且可以研究各種起動方法。這些研究幾乎不可能在系統自身上完成，因為從技術上很難保持過程處于穩態，而且生物甲烷化反應的起動過程很慢，需要幾周的時間。但如果利用（仿真）模型在計算機上仿真，則甲烷化反應的起動過程只需要幾分鐘的時間。
企業所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用”，因此，“人”才是其中寶貴的資源，這一點已經得到了普遍的認同。基于這樣的共識，人們已經認識到，“管理的本質就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現代管理的共同發展趨勢，人力資源管理成為企業管理核心的內容。
種是內力，就是工自身具備更好的為企業創造價值的能力和內驅力。
第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業文化體系和培訓開發體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業生涯體系等。
第三種是控制力，就是監督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進?？刂屏Φ膶嵤?，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規范，任職資格體系等。
第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質測評等。
第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權設置、職業生涯管理等。
工業設備模型等機械模型來進行展示，尤其是一些比較大的機械，一般都會采用模型來進行展示。工業模型，俗稱手版、手版模型和快速成型，主要制作方法有CNC加工，激光快速成型和硅膠模小批量生產，廣泛應用于工業新產品設計研發階段。在短的時間內加工出和設計一致的實物模型，設計師進行產品外觀確認和功能測試等，從而完善設計方案 。達到降低開發成本·縮短開發周期，迅速獲得客戶認可的目的。